Een effectieve campus recruitment strategie opzetten als overheid

Je hebt een vacature én er zit haast achter. Hoe fijn zou het zijn als je direct een aantal kandidaten kan bellen, waarvan je weet dat ze interesse hebben om voor jouw overheidsorganisatie te komen werken? Het klinkt misschien te mooi om waar te zijn, maar toch kan dit realiteit worden. Met een effectief campus recruitment plan leg je contact met studenten en bouw je aan een funnel met talentvolle kandidaten die direct na hun afstuderen bij jou aan de slag willen gaan. Met zo’n strategie rest, op het moment dat jij een vacature in moet vullen, slechts één telefoontje naar dé  kandidaat die het beste past bij jouw openstaande functie. Hoe fijn is dat!

Voordat je begint met jouw campus recruitment strategie

Het is wetenschappelijk bewezen dat mensen eerder kiezen voor een merk dat ze al kennen. Starters zijn wat dat betreft niet anders, zij kiezen bij voorkeur voor een werkgever waar ze bekend mee zijn. Heel logisch eigenlijk. Maar wees gerust, dit betekent niet dat een grote corporate naam noodzakelijk is om jong talent aan te trekken. Ook met een onbekende naam kun je met een passende campus recruitment strategie de talenten aantrekken die jij nodig hebt. Ongeacht de concurrentie. Het is vooral belangrijk dat de kandidaten, die voor jou interessant zijn, jouw organisatie leren kennen. Écht leren kennen. Dat doe je met campus recruitment. En hoe je dat gaat realiseren werk je uit in jouw campus recruitment strategie. Maar voordat je begint, twee dingen:

Wie is je doelgroep?

Om je tijd en budget zo efficiënt mogelijk te besteden wil je niet op goed geluk een brede groep studenten gaan benaderen. Kijk naar je huidige wervingsbehoefte en maak een inschatting van de instroom die je overheidsorganisatie in de komende jaren nodig heeft. Ben kritisch en baken af, totdat je jouw doelgroep(en) helemaal scherp hebt. Daar ga jij je op richten.

Wat is je doel?

Wat je ook wilt bereiken, de kans dat je dit bereikt zonder dit voor jezelf (en je team) helder geformuleerd te hebben, is vrij klein. Ben je op zoek naar bekendheid voor jouw werkgeversmerk, wil je jullie imago veranderen of heb je op korte termijn een specifiek aantal vacatures te vervullen? De middelen die je inzet, de boodschap die je communiceert en eigenlijk je hele tactiek, allemaal beginnen ze bij het vaststellen van je doel(en). Ook het achteraf bepalen of je inzet succesvol is geweest én het bijsturen op basis daarvan, begint bij je doel(en). Stel deze dus altijd op vóórdat je begint.

Als je jouw doelgroep en doel(en) scherp hebt, kun je de winnende strategie gaan bepalen waarmee jij aan de slag kan. Ons advies is om daarbij altijd onderstaande vier stappen af te gaan en eruit te halen wat jij nodig hebt.

Stap 1: aanpak en positionering

Voordat een student jouw organisatie zal overwegen als werkgever, wil hij of zij weten wat je te bieden hebt. En niet (alleen) wat jouw organisatie doet, maar een echt kijkje in de keuken. Welke werkzaamheden zijn er en hoe is de sfeer binnen het bedrijf? Het is belangrijk dat je het authentieke verhaal vertelt: je EVP (employer value proposition). Klop je de waarheid op, dan is er een grote kans dat binnengehaald talent snel weer vertrekt. Zonde van jouw moeite én de kosten. De tweede vraag die je jezelf dient te stellen: hoe worden we door onze doelgroep gezien, ofwel, wat is ons employer brand? En zijn we daar blij mee, of is het bestaande employer brand één van de problemen in het aantrekken van nieuw talent?

Het antwoord op deze vragen, hoe je bent als werkgever en hoe je wordt gezien als werkgever, helpt je bij het bepalen van je boodschap. Samen met de positionering ten opzichte van concurrenten en hetgeen jullie doelgroep belangrijk vindt, bepaal je de sweet spot: wát ga ik communiceren? Dit vaststellen vormt de eerste stap van iedere succesvolle campus recruitment strategie.

Dit alles kan ingewikkeld of tijdsintensief lijken. Daarom zeggen wij altijd dat de tijd en energie die je in het voorwerk steekt in verhouding dient te staan tot het resultaat dat je wilt bereiken. Er is (online) veel informatie beschikbaar over de arbeidsmarkt en verschillende doelgroepen. Ook kun je collega’s binnen de doelgroep bevragen. Met kleine doelen en een klein budget kun je zo al een goede start maken. Bij grote doelen en een groot budget kun je het beter groter aanpakken. Bepaal de beste aanpak voor jouw situatie en zorg dat jouw communicatie de juiste snaar raakt.

Stap 2: employer branding

Je kunt zeggen dat onbekend ook onbemind maakt, want naamsbekendheid is een groot voordeel in de strijd om jong talent. Daarom is het belangrijk dat je zichtbaar wordt bij de doelgroep die je aan wilt trekken. Maar waar dan? Kijk naar de kanalen waarop jouw doelgroep actief is en bepaal welke plekken voor jou relevant zijn!

Denk aan online. Met jouw unieke boodschap kun je op sociale media een community opbouwen, zonder veel kosten te maken, of direct een groot bereik realiseren door een gerichte campagne te starten waarmee je bijna uitsluitend jouw doelgroep bereikt. Verschillende sociale media bieden namelijk de mogelijkheid om te adverteren en doordat je advertenties alleen getoond wordt aan mensen met de kenmerken die jij invoert, bereik je op effectieve manier jouw doelgroep.

Onderschat ook de kracht van offline niet. Een cross mediale aanpak blijkt erg effectief en ook dit kun je gericht doen. Op en rondom onderwijsinstellingen zijn tal van mogelijkheden om te adverteren. Denk aan posters op studieplekken, interviews in bedrijfsgidsen van studieverenigingen en de sponsoring van studieactiviteiten. Al deze middelen bieden studenten een mooie eerste kennismaking met jouw werkgeversmerk.

Stap 3: contact met talent

Persoonlijk contact met jouw doelgroep is de volgende stap, een stap die bijdraagt aan je bekendheid en die je werving aanzienlijk vereenvoudigt. Het grote voordeel van persoonlijk contact is dat het interactief is. Je hebt de kans om de relatie te verdiepen, doordat je uitgebreid in kan gaan op de persoonlijke vragen die een student heeft. En nog mooier: jij hebt de kans om een indruk te krijgen van de student. Als je een goed gesprek hebt waarbij zowel de student als jij een potentiële toekomstige werkrelatie ziet, dan kun je samen kijken naar de mogelijke vervolgstappen.

Een kennismaking met studenten kan op verschillende manieren plaatsvinden. Wat het beste bij jouw situatie past, ligt onder meer aan je doelstellingen, mogelijkheden en budget. Zo organiseren onderwijsinstellingen, studenten- en studieverenigingen diverse interactieve evenementen. Denk aan een bedrijvendag, lunchlezingen of bijvoorbeeld een bedrijvendiner. Je betaalt hiervoor deelnamekosten, maar het kan ook onderdeel zijn van een uitgebreidere samenwerking met een studievereniging of ontstaan uit goed contact met een onderwijsinstelling.

Je kan er ook voor kiezen om zelf een inhousedag te organiseren. Studenten kunnen dan een kijkje in de keuken komen nemen. Neem hierin je doel en je doelgroep mee. Als je een interessant programma biedt, maak je een blijvende indruk op de deelnemers. Denk bij de organisatie van een inhousedag niet alleen aan het evenement zelf, maar ook aan goede promotie. Een interessant evenement is immers niets zonder daadwerkelijke bezoekers!

Stap 4: relatiebeheer en werving

Een stap die vaak vergeten wordt, is het onderhouden van de relatie met talent nadat een positieve ontmoeting heeft plaatsgevonden. Zorg dat jij dat niet doet, want je raakt het talent kwijt! Bedenk dat er veel bedrijven zijn die de aandacht van studenten proberen te trekken. Eenmalig contact of een vluchtige kennismaking is daarom niet voldoende. Zie jij een toekomst voor een student bij jouw bedrijf, zorg dan dat je top of mind blijft.

Er zijn verschillende manieren om te zorgen dat studenten je niet vergeten. Je kunt ze op de hoogte houden van ontwikkelingen via een nieuwsbrief of nodigt ze uit om jouw organisatie te volgen op sociale media. De beste methode is echter het opzetten én onderhouden van een talentpool: dé weg naar een job bij jouw organisatie. Via je talentpool biedt je talent een meerwaarde en laat je attent blijken dat je hen belangrijk vindt. Voorrang bij de uitnodiging voor evenementen, speciale activiteiten en af en toe een telefoontje om een (stage)vacature te delen zijn dingen die ervoor zorgen dat jij jouw talentpool niet alleen vult met toptalent, maar er ook de vruchten van plukt.

Laat je overigens niet afschrikken door de AVG regelgeving. Het is natuurlijk belangrijk om je aan de wet te houden, maar als je de juiste toestemming vraagt, dan zijn er genoeg mogelijkheden om contact te onderhouden. En die relatie zal je een hoop opleveren: gemotiveerde jonge medewerkers, vacatures met een korte doorlooptijd en tevreden managers.

Ga aan de slag met jouw strategie

Met dit stappenplan zet je binnen de overheid een doelgerichte campus recruitment strategie op. Houd bij je activiteiten altijd je doelgroep en doel in gedachten en zorg dat je kandidaten met een passende boodschap benadert. Zo vul je jouw talentpool met de juiste kandidaten. En dan is het echt alleen nog dat telefoontje over die interessante vacature, waarmee jij die positie binnen no-time invult.

Over Natural Talent

Natural Talent heeft als (campus) recruitmentpartner jarenlange ervaring in het ontwikkelen van duurzame (campus) recruitment strategieën voor (semi-) overheidsorganisaties. We behalen successen voor klanten als Gemeente Neder-Betuwe en Gemeente Amsterdam. Ook jou helpen we graag! Benieuwd hoe? Ontdek hoe wij te werk gaan of neem contact met ons op